In Österreich ist das Einkommen ein Tabuthema – eine Folge: Frauen verdienen im Schnitt ein Fünftel weniger als Männer. Eine neue Umfrage zeigt deutlich: Arbeitnehmer:innen wollen Transparenz, klare Regeln und faire Bezahlung. Um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 wirkungsvoll umzusetzen, ist entscheidend, dass Transparenz als Werkzeug für Einkommensgerechtigkeit im Arbeitsalltag wirksam wird.
Reden wir übers Geld!
Eine aktuelle Umfrage zeigt deutlich: In den meisten Betrieben – und auch im privaten Umfeld – wird kaum über Einkommen gesprochen. Wer legt schon bei der Familienfeier offen, was sie oder er verdient? Wer fragt in der Kantine nach, wie hoch die Weihnachtsprämie ausgefallen ist? Und wer geht selbstverständlich zum Chef bzw. zur Chefin und erkundigt sich, wie das eigene Entgelt zustande kommt, wovon es abhängt und wann die nächste Erhöhung ansteht?
Wenn ausnahmsweise doch Gehaltsgespräche am Arbeitsort stattfinden, dann meist informell. Viele Befragte geben an, dass es in ihrer Betriebskultur unüblich oder sogar verboten sei, über das eigene Einkommen zu sprechen. Offizielle, transparente Informationen durch Arbeitgeber:innen sind die Ausnahme.
Eine neue Umfrage zeigt jedoch, dass dieses Credo nicht den Wünschen der Arbeitnehmer:innen entspricht. Im Gegenteil: Beschäftigte wollen über ihr Einkommen sprechen, sie wollen verstehen, warum sie bezahlt werden, wie sie bezahlt werden. Kurzum: Beschäftigte wollen Fairness.
Arbeitnehmer:innen sagen ja zu Einkommensgerechtigkeit
Im Sommer 2025 führte das Forschungsinstitut L&R im Auftrag der Allianz für Lohntransparenz NEU eine breit angelegte Umfrage zur Einkommensgerechtigkeit durch. Motivation und Ziel der Befragung war, Einstellungen, Erfahrungen und Erwartungen von Arbeitnehmer:innen sichtbar zu machen. Ziel war weiters, dem Mythos, wonach Arbeitnehmer:innen wenig Interesse am Thema hätten, auf den Grund zu gehen und damit aufzuräumen. Denn der Realitätscheck zeigt: Über Branchen, Geschlechter und Altersgruppen hinweg besteht ein breiter Wunsch nach mehr Transparenz, klaren Regeln und nachvollziehbaren Informationen zum eigenen Einkommen.
Gespräche über Gehälter in Betrieben sind unüblich. Die Daten zeigen, dass Österreich von einem offenen Umgang mit Einkommen am Arbeitsplatz weit entfernt ist. In der Mehrheit der Betriebe wird nicht über Gehälter gesprochen: 59 Prozent der Befragten geben an, dass es in ihrem Arbeitsumfeld keine Gespräche über Einkommen gibt, zwei Drittel erleben Einkommen als Tabuthema. Wenn darüber gesprochen wird, dann informell mit Kolleg:innen und nicht auf Basis klarer, allgemein zugänglicher Informationen. Besonders deutlich sind die Unterschiede zwischen den Branchen: Während im öffentlichen Dienst mehr als die Hälfte der Beschäftigten über Einkommen spricht, liegt der Anteil im Handel, im Tourismus sowie im Finanz- und Versicherungswesen bei nur rund 30 Prozent.
Arbeitnehmer:innen wollen klare Regeln. Einkommensgerechtigkeit basiert auf klaren Kriterien, Beschäftigte wollen nicht nur Informationen, sie wollen nachvollziehbare Regeln und gerechte Strukturen. Den Wunsch nach Transparenz bringt die Studie klar zum Ausdruck. 91 Prozent der Beschäftigten sehen Informationen zu Überzahlungen wie Zulagen, Boni und Prämien als zentralen Hebel für mehr Einkommensgerechtigkeit. 88 Prozent befürworten transparente Kriterien dafür, welche Faktoren für die Bezahlung relevant sind. Damit sind etwa Verantwortung, Ausbildung oder Qualifikation gemeint. Knapp 80 Prozent halten ein Informationsrecht über durchschnittliche Einkommen von Kolleg:innen mit vergleichbarer Arbeit für wichtig. Auch verständliche und nachvollziehbare Einkommensberichte finden breite Zustimmung: 70 Prozent der Befragten sprechen sich dafür aus.
Fairness basiert auf institutioneller Verantwortung. Deutlich ist in der Befragung, dass Arbeitnehmer:innen Fairness ihres Gehaltes nicht als individuelle Aufgabe verstehen, sondern die Unternehmen sind am Zug. 90 Prozent der Beschäftigten ist es wichtig, dass sich Führungskräfte und Management aktiv für gleiche Bezahlung von Frauen und Männern einsetzen. 88 Prozent sehen diese Verantwortung auch bei Betriebsrat oder Personalvertretung. Die Botschaft ist klar: Es geht nicht um individuelle Verhandlungsmacht, sondern um verbindliche Regeln und institutionelle Verantwortung.
Informationsdefizite sind weit verbreitet. Die Tabuisierung geht mit erheblichen Informationsdefiziten einher. 16 Prozent der Befragten geben an, überhaupt keine Informationen zum Einkommen im Betrieb zu haben, und nur eine Minderheit weiß genau, wie viel Kolleg:innen mit vergleichbarer Arbeit verdienen. Viele Beschäftigte wissen nicht, nach welchen Kriterien ihr Einkommen zustande kommt. Besonders variable Entgeltbestandteile wie Zulagen, Boni und Prämien bleiben im Dunkeln. Gerade hier verstecken sich aber oft die relevanten Unterschiede, die Lohndiskriminierung verursachen.
Gemeinsam sind wir stark. Unternehmen mit Betriebsrat oder Personalvertretung schneiden deutlich besser ab: Dort ist das Wissen über Entgeltstrukturen, Gehaltskriterien und Vergleichswerte unter Kolleg:innen höher. Das zeigt: Transparenz funktioniert, wenn Strukturen geschaffen werden, die Information zugänglich machen.
Klartext: Lohndiskriminierung ist fixer Bestandteil im Alltag von Frauen.
Frauen verdienen in Österreich rund ein Fünftel weniger als Männer und das über Voll- und Teilzeitbeschäftigung hinweg. Damit ist Österreich im EU-Vergleich bei den traurigen Schlusslichtern dabei. Transparenz ist ein zentraler Hebel, um Ungleichheiten sichtbar zu machen und zu bekämpfen.
Seit 2023 gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in Österreich umgesetzt werden muss – wie dieser Blog bereits zum Thema hatte. Die Studie bestätigt die Notwendigkeit der Maßnahmen der Richtlinie.
Tabuthema Einkommen aufbrechen, offene Gesprächskultur leben. Vertragliche Verschwiegenheitspflichten zum Entgelt sind künftig unzulässig. Kolleg:innen dürfen offen über ihr Gehalt sprechen, ohne Sanktionen. Damit schafft die RL eine Voraussetzung dafür, Angst zu nehmen, über das eigene Gehalt mit anderen zu sprechen.
Transparenz über alle Entgeltbestandteile. Arbeitgeber:innen müssen nicht nur das Grundgehalt offenlegen, sondern auch variable Bestandteile wie Boni, Prämien oder Zulagen. Gerade in den „unsichtbaren“ Gehaltsbestandteilen entstehen häufig verdeckte Ungleichheiten.
Transparenter Bewerbungsprozess. Bewerber:innen haben künftig das Recht, Informationen zur Gehaltsspanne zu erhalten. Fragen nach bisherigen Gehältern sind untersagt, um bestehende Unterschiede von Job zu Job nicht fortzuschreiben.
Leicht zugängliche Informationen. Betriebe müssen Durchschnittsgehälter für vergleichbare Tätigkeiten offenlegen. Das ermöglicht Arbeitnehmer:innen, ihr Einkommen realistisch einzuordnen. Transparenz wird damit zur organisationalen Verantwortung.
Trauen wir uns: Die Richtlinie mit Leben füllen
Ein Gesetzestext allein reicht nicht. Transparenz entfaltet ihre Wirkung nur, wenn sie im Arbeitsalltag gelebt wird. Nur so wird das Gesetz wirksam. Was braucht es dafür?
Betriebsräte sind der Schlüssel und brauchen Werkzeug. Betriebsräte und Personalvertretungen spielen eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung des Gesetzes. Sie brauchen rechtliche Klarheit, gezielte Schulungen und praxistaugliche Instrumente, um Entgeltstrukturen im Betrieb prüfen und Arbeitnehmer:innen gut begleiten zu können. Eine Stärkung der Mitbestimmung hilft, Transparenz herzustellen und strukturelle Ungleichheiten zu erkennen und zu korrigieren.
Arbeitnehmer:innen haben einen Anspruch auf Information. Beschäftigte müssen ihre Rechte kennen, um sie auch einfordern zu können. Dazu gehören verständliche Informationen über Entgelttransparenz, Auskunftsansprüche und der Schutz vor Benachteiligung. Nur wer über die neuen Möglichkeiten Bescheid weiß, kann aktiv gegen ungerechte Bezahlung vorgehen. Niedrigschwellige Informationsangebote und klare Kommunikation sind dabei zentral.
Arbeitgeber:innen brauchen Rechtssicherheit. Eine klare Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht schafft Rechtssicherheit für Arbeitgeber:innen. Sie müssen wissen, was zu tun ist. Verbindliche und transparente Vorgaben ermöglichen es ihnen, Verantwortung zu übernehmen und über die bloße Pflichterfüllung hinaus eine Unternehmenskultur zu fördern, die auf Offenheit, Fairness und gerechter Bezahlung basiert. Das schafft Vertrauen und Zufriedenheit bei Arbeitnehmer:innen. Potenzielle Arbeitgeber:innen steigern dadurch ihre Attraktivität.
Hoher Aufholbedarf trifft klare Forderungen: Frauen wollen faire Einkommen.
In Österreich empfinden viele Menschen – besonders Frauen – ihr Einkommen als ungerecht und intransparent. Das Thema bewegt Arbeitnehmer:innen sehr: Sie wollen Klarheit und Verständnis – weg von Scham, Unsicherheit oder Überforderung, hin zu struktureller Verantwortung und Fairness. Die Studie zeigt eindeutig: Transparenz und Einkommensgerechtigkeit gehören ganz oben auf die politische und betriebliche Agenda. Politik, die Lohntransparenz fördert, zeigt: Wir schaffen Gerechtigkeit.