Bei drohenden Umstrukturierungen – etwa Ausgliederungen, Fusionen, Betriebsreduktionen oder -verlagerungen, Rationalisierungen, Outsourcing, etc. – sind die Mitbestimmungsmöglichkeiten der betroffenen ArbeitnehmerInnen und ihrer Betriebsräte relativ schwach ausgeprägt. Die “Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten“ ist im Arbeitsverfassungsgesetz auf einige wenige Paragrafen beschränkt:
- Informations- und Beratungsrechte sowie Stellungnahmemöglichkeiten bei Betriebsübergängen und Betriebsänderungen bis hin zur allfälligen Durchsetzung eines Sozialplans (§ 108, § 109);
- Aufsichtsratsmitbestimmung (§ 110);
- Einspruch gegen die Wirtschaftsführung in Form einer „Branchen-Schlichtung“ (§ 111) bzw Einspruch bei der Staatlichen Wirtschaftskommission (§ 112).
Eine wirkliche Parität der Mitbestimmung, also eine gleichberechtigte Teilnahme am Entscheidungsprozess in wirtschaftlichen Angelegenheiten, fehlt jedoch. Das wird von der „herrschenden Lehre“ zumeist mit Grundrechtsschranken zum Schutz der Eigentümer und Unternehmer (v.a. Eigentumsfreiheit und Erwerbsfreiheit) argumentiert.
Die Politik der EU: Information ja, echte Mitbestimmung (Mitgestaltung) nein!
Mehrere einschlägige Richtlinien der EU enthalten v.a. in ihren Präambeln Absichtserklärungen und „Erwägungsgründe“. Diese offenbaren recht unverblümt den Geist dieser primären Wirtschaftsunion, deren notwendiger Antagonist „Sozialunion“ noch in den Kinderschuhen steckt. Da heißt es zum Beispiel:
„Im Rahmen des Funktionieren des Binnenmarktes findet ein Prozess der Unternehmenszusammenschlüsse, grenzübergreifenden Fusionen, Übernahmen und möglichen Joint Ventures und damit einhergehend eine länderübergreifende Strukturierung von Unternehmen und Unternehmensgruppen statt. … Nur ein Dialog auf der Ebene der Festlegung der Leitlinien und eine wirksame Beteiligung der Arbeitnehmervertreter können es ermöglichen, den Wandel zu antizipieren und zu bewältigen. … Die Stärkung des Dialogs und die Schaffung eines Klimas des Vertrauens sind notwendig, um … bei gleichzeitiger Absicherung der AN die Arbeitsorganisation flexibler zu gestalten […] Durch seine Unterrichtung und Anhörung [sollte der Europäische BR] die Möglichkeit haben, dem Unternehmen rechtzeitig eine Stellungnahme vorzulegen, wobei dessen Anpassungsfähigkeit nicht beeinträchtigt werden darf“(!).
In vielen Entscheidungsgremien der EU, aber auch in ihren Legislativorganen – Parlament und Rat – dient Mitbestimmung scheinbar nur als bloßes Feigenblatt vor einer ungehinderten „Entfesselung“ der Wirtschaft.
Umstrukturierungen: Mergers & Acquisitions &Co
Wie häufig sind ArbeitnehmerInnen und ihre betrieblichen Interessenvertretungsorgane von Umstrukturierungen betroffen? Darüber geben verschiedene Statistiken und Erhebungen recht unterschiedliche Auskünfte. Fakt ist, dass Umstrukturierungen und „Redimensionierungen“ von Unternehmen und Konzernen in den letzten 20 Jahren quantitativ zugenommen haben, sich der Wechsel aber vor allem auch beschleunigt hat: Phasen stabiler Eigentümerstrukturen werden zunehmend kürzer. Eine Grafik der Unternehmensberater und Analysten der “Boston Consulting Group“ zeigt zwar, dass sich die Kurve nach dem Platzen der Dotcom Bubble 2000/2001 und mit Beginn der Wirtschaftskrise 2008 etwas verflacht oder gar eingedellt hat; sie bleibt aber auf hohem Niveau.
Ein konkreteres und die menschliche Dimension ständiger Veränderungen beleuchtendes Bild ergeben Umfragen unter österreichischen Betriebsräten. Dass zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ihrem Unternehmen von einem Veränderungsprozess (Betriebsänderung oder Betriebsübergang) betroffen sind, zeigt etwa das Strukturwandelbarometer 2013.
Quelle: AK Strukturwandelbarometer 2013 Der Normzweck der Informations- und Beratungsansprüche des BR wurde hinsichtlich Mitwirkungsintensität und Tiefe sowie Genauigkeit des wirtschaftlichen Informations-, Interventions- und Beratungsrechts durch die ArbVG-Novelle 2010 und durch gemeinschaftsrechtliche Entwicklungen deutlich verstärkt. Es gilt seit 2011, dass die „Information zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung zu erfolgen [hat], die dem Zweck angemessen sind und es dem BR ermöglichen, die möglichen Auswirkungen der geplanten Maßnahme eingehend zu bewerten und eine Stellungnahme dazu abzugeben.“ Die Gesetzesmaterialien der Novelle 2010 begründen das damit, dass dadurch Klarstellungen betreffend die Rechtzeitigkeit der Information des BR im Rahmen seines wirtschaftlichen Informationsrechts getroffen werden. „Ziel der Bestimmung ist es, diese Rechte effektiver zu gestalten, da nur die rechtzeitige und vollständige Information des Betriebsrats die Einbindung der Arbeitnehmer und damit sachgerechte Lösungen ermöglicht.“ Spätestens seit dieser Novelle ist klar, dass das Management oder die Eigentümer den BR nicht „vor vollendete Tatsachen“ stellen dürfen. Weigert sich der Betriebsinhaber diesen Pflichten nachzukommen, so kann der Betriebsrat seinen Anspruch durch Leistungsklage bei Gericht gem § 50 Abs 2 ASGG durchsetzen. Da der Gesetzgeber in Erkenntnis der Bedeutung der Information für die Effektivität der gesetzlichen Betriebsverfassung der Arbeitnehmerschaft sehr weitgehende Informationsrechte eingeräumt hat, kann der Betriebsrat gemäß § 50 Abs 2 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) auch in Angelegenheiten seiner Auskunfts- und Beratungssrechte Klage beim zuständigen Gericht einbringen und auf diese Weise sein Recht auf Information durchsetzen (OGH 22.10.2010, 9 Ob A 135/09g, Mystery-Flyer). Sollte eine akute Rechtsgefährdung bestehen, etwa weil der BI oder die Konzernspitze eine Umstrukturierung schon vor Abschluss des Beratungsprozesses beginnen oder gar durchführen möchte, ist ein Antrag auf einstweilige Verfügung möglich. Ob dadurch der BI gerichtlich verpflichtet werden kann, eine geplante Veränderung zu unterlassen, ist in Österreich – im Gegensatz zu Deutschland und anderen EU-Staaten, wo derartigen Anträgen teilweise gerichtlich stattgegeben wurde – noch nicht ausjudiziert (näher siehe Kodek, Einstweilige Verfügungen, DRdA 2011, 517). Weiterführende Links: IFES-Strukturwandelbarometer im Auftrag der AK Wien (2013) AK Oberösterreich: Umstrukturierungen – Folgen für Beschäftigte beachten 
Was können Betriebsräte tun?
Bewertung der Veränderungsplanung und Stellungnahmemöglichkeit sind Rechtsansprüche!
„Einstweilige Verfügung“ um die Umstrukturierung zu stoppen?