„Frauen sind nicht fürs Führen gemacht. Es fehlt ihnen an Qualifikation und Erfahrung. Im Grunde wollen sie gar nicht. Und überhaupt: Es ist wirklich schwierig, gute Frauen für Führungspositionen zu finden.“ Erklärt das die Männerquote von 92,8 % in den österreichischen Geschäftsführungen? Nein. Was Frauenkarrieren wirklich bremst, sind Arbeitspraktiken und Berufslaufbahnen, die auf veraltete Geschlechterrollen ausgerichtet sind. Männerfreundliche Strukturen sorgen dafür, dass die weibliche Repräsentanz mit jeder Sprosse der Karriereleiter abnimmt – der Weg nach oben führt für Frauen durch eine “Leaky Pipeline”.
Y-Chromosom trumpft Bildung
Dem akademischen Siegeszug der Frau zum Trotz bleiben Geschäftsführung und Aufsichtsrat in Österreich auch im Jahr 2017 eine Männerbastion. Frauen verfügen häufiger als Männer über einen Studienabschluss und machen mittlerweile 46,8 % der Erwerbstätigen aus – trotzdem ist für die meisten spätestens im Mittleren Management Endstation. Frauen haben sich entwickelt, doch die Geschäftswelt steckt fest – stagniert in den alten Mustern, die geprägt sind von Netzwerk-Rekrutierung und Präsenzkultur. Das zeigen einmal mehr die Ergebnisse des Frauen.Management.Reports der AK Wien. Heuer wurde erstmals auch der Anteil am Mittleren Management untersucht, und zwar an Hand der Prokura, die als wichtige Station in Richtung obere Führungsetagen gilt. Scheinbar jedoch nicht für Frauen: In den 200 umsatzstärksten Unternehmen des Landes stellen Frauen nur 15,8 % des Mittleren Managements. Eine Ebene darüber, im Vorstand, sind nur noch 7,2 % der Posten mit Frauen besetzt. Ganz an die Unternehmensspitze schaffen es noch weniger: Nur 3,6 % aller CEOs der 200 umsatzstärksten Unternehmen sind Frauen. Obwohl fast die Hälfte aller Erwerbstätigen weiblich ist, stehen den sieben Frauen an der Spitze 193 Männer gegenüber.
Dieses Phänomen der “Leaky Pipeline” zeigt sich weltweit, auch in anderen Ländern dünnt der Frauenanteil nach oben hin aus. Eine globale Untersuchung von 164 Unternehmen aus 28 Ländern zeigt, dass Frauen im Support noch mehr als die Hälfte ausmachen. Im Mittleren Management sind es immerhin 36 %, im Top-Management jedoch nur mehr 26 %. Ähnliche Trends zeigen sich bei Erhebungen in unterschiedlichen Ländern wie den USA, Großbritannien und Deutschland. Kein Wunder, dass der Frauenanteil mit jeder Hierarchieebene im Unternehmen geringer wird: Je höher die Position angesiedelt ist, desto intransparenter werden die Kriterien und Verfahren der Auswahl. Steht die Besetzung einer Spitzenfunktion im Management oder im Aufsichtsrat an, werden formale Rekrutierungsverfahren gänzlich von informellen abgelöst. In der mittleren Phase der Karriere fehlt Frauen auch oft das Angebot von Weiterbildungsmaßnahmen, um sie auf die Chefetage vorzubereiten. Ihre männlichen Kollegen werden eher gefördert, beispielsweise mit „hot jobs“ – also jenen Projekten, die eine hohe Sichtbarkeit aufweisen oder erfolgskritisch für die Organisation sind. Hinzu kommt, dass österreichische Frauen nach wie vor 73 % der Hausarbeit und 79 % der Kinderbetreuung erledigen und somit doppelter Belastung ausgesetzt sind. All das sorgt für homogene, männerdominierte Führungsspitzen und führt zur Desillusionierung bei Frauen: Während beim Berufseinstieg noch 43 % der Mitarbeiterinnen nach einem Chefposten streben, sind es nach fünf Jahren im Beruf nur noch 16 %. Bei Männern hingegen bleiben die Erwartungen konstant. In Österreich versuchte man bisher die “Leaky Pipeline” mithilfe freiwilliger Selbstregulierung zu schließen – allerdings vergeblich: In den vergangenen zehn Jahren ist der Frauenanteil in den Geschäftsführungen der 200 umsatzstärksten Unternehmen um schwache 2,2 Prozentpunkte auf 7,2 % gestiegen. Auch in den Aufsichtsräten sind nur 18,1 % weiblich. Fähige Frauen, die gerne in ein Kontrollgremium möchten, gäbe es jedoch genug: Alleine in der Aufsichtsrätinnendatenbank der IV und der WKO finden sich hunderte Kandidatinnen. Mit der konsequenten Nichtanerkennung qualifizierter Frauen soll jetzt endlich Schluss sein. Die österreichische Bundesregierung hat im aktuellen Regierungsprogramm eine verpflichtende Quote von 30 % für Aufsichtsräte von Großunternehmen ab 1.000 Beschäftigten und börsennotierte Unternehmen geplant. Details dazu gibt es bislang noch keine. Zu wünschen ist, dass bei Nichteinhaltung der Frauenquote harte Sanktionen greifen. Denn zahnlose Quotenregelungen wie etwa jene Spaniens bleiben wirkungslos: Die spanische Quote sieht 40 % des Minderheitengeschlechts vor, der Frauenanteil liegt derzeit mit nur 20 % weit darunter. Zudem braucht es in Österreich die Ausweitung der geplanten Quote auf 40 %. Diesen Zielwert sieht auch ein entsprechender Richtlinienentwurf der EU-Kommission vor, dessen Umsetzung bisher allerdings an den Mitgliedsländern gescheitert ist. Durch die Ausweitung der Quote lässt sich vermeiden, dass sich der Frauenanteil nach Erreichen der 30-Prozent-Quote kaum oder gar nicht weiter erhöht. Haben doch erste Ergebnisse aus Deutschland gezeigt, dass sich kurzfristig nach Erfüllung des Zielwertes nicht mehr viel tut. Zusätzlich zur Frauenquote für den Aufsichtsrat müssen Regelungen für mehr Diversität in der Geschäftsführung geschaffen werden. Nur so können die verfestigten Strukturen überwunden und neue Rollenbilder im Topmanagement geschaffen werden. Von dieser Top-down Strategie werden nicht nur jene 278 Frauen profitieren, die momentan in den Aufsichtsräten der 200 größten und börsennotierten Unternehmen fehlen, um die 30-Prozent Quote zu erreichen. Wie andere europäische Ländern vorzeigen, kann eine intelligente Quotenregelung langfristig eine neue Unternehmenskultur schaffen und so ein stückweit die “Leaky Pipeline” reparieren.
Nach der Quote ist vor der Quote?